الفصل الاول مذكرة تخرج

[center]
تمهيد:

نظرا للأهمية البالغة التي يحضا بها التدريب ، تولي المنظمات الحكومية و الخاصة عناية بالغة بالتدريب باعتباره أحد الدعامات الأساسية التي تساهم في رفع مستوى الأداء الوظيفي وتنمية قدرات المنظمة و العاملين لتحقيق أهدافهم المشتركة على المدى القصير والطويل.
إن أهميته البالغة أدت إلى زيادة الوعي لدى المنظمات و العاملين على حد سواء لتطوير القدرات والمهارات الشخصية و الجماعية لمواجهة التطورات الاقتصادية و الاجتماعية وكذالك خوض غمار التنافسية في الأداء الوظيفي و الاقتصادي بشراسة بأقل تكلفة وجهد ممكن.
سنتطرق في هذا الفصل إلى تحديد مفهوم التدريب و كذا أهميته بالنسبة إلى كل من المنظمة و العاملين على حد سواء بعدها سنتطرق إلى سمات التدريب وأهم مراحله وخطواته.
نتعرف أيضا في هذا الفصل على كيفية تحديد الاحتياجات التدريبية وأيضا كيفية تنظيم ومتابعة البرامج التدريبية وتقييمها.
وفي نهاية الفصل سنتطرق إلى استراتيجيات التدريب ومسؤولياته وأهم الصعوبات التي تعترض عملية التدريب.











المبحث الأول:ماهية تدريب وتطوير الموارد البشرية
المطلب الأول:مفهوم تدريب وتطوير الموارد البشرية

1. مفهوم التدريب :
تتعدد المفاهيم المستخدمة لتعبير عن التدريب كعملية هنالك من يعده محاولة لتحسين الأداء الحالي والمستقبلي للعاملين عن طريق زيادة قدرتهم على الإنجاز ، أوانه الجهود الإدارية و التنظيمية التي تهدف إلى تحسين قدرة الفرد العامل على أداء عمل معين ، أو القيام بدور محدد في المنظمة التي يعمل فيها.
المفهوم السيكولوجي للتدريب:
يعتبر التدريب في أساسه عملية تشكيل وتعديل لسلوك الفرد بما يتفق والعمل الذي يمارسه.
يعني أن التشكيل والتعديل هما محور عملية التدريب وهو بذالك عملية تعلم. ويبدأ التدريب بأفراد
يمكننا إيراد مجموعة من التعاريف المختلفة للتدريب كما يلي:
التدريب: هو مجموعة الأفعال التي تسمح لأعضاء المنظمة لأن يكونوا في حالة من الاستعداد
والتأهب بشكل دائم ومتقدم من أجل وظائفهم الحالية والمستقبلية في إطار منظمتهم وبيئتها.
يسلكون بطريقة معينة في موقف معين فيعدل هذا السلوك حتى يصبح أكثر ملائمة للموقف.



تعريف التدريب1:
يمكن تعريف التدريب بأنه تنمية منظمة وتحسين للاتجاهات و المعرفة و المهارات ونماذج السلوك المتطلبة في العمل المختلفة ، من أجل قيام الأفراد بمهامهم لمهنية أحسن قيام وفي أقل وقت ممكن بطريقة مريحة وآمنة .
تعريف التدريب2:
هو عملية تعلم ، تتضمن اكتساب مهارات ، ومفاهيم ، وقواعد، أو اتجاهات لزيادة تحسين أداء الفرد .وتقع المسؤولية الأولى لتدريب الفرد الجديد بصفة عامة ، على المدير المباشر
للفرد ، وفي بعض الأحيان تفوض مسؤولية هذا التدريب إلى عامل من العمال ، أو فرد من الأفراد القدامى ذو الخبرة المنظمة . وبغض النظر عن نوعية أو جودة التدريب الأساسي
أو الأولي ، فإنه يؤثر على إنتاجية و اتجاهات الفرد ناحية عمله.
تعريف التدريب3:
التدريب هو نشاط مخطط يهدف لتنمية القدرات و المهارات الفنية و السلوكية للأفراد العاملين لتمكينهم من أداء فاعل ومثمر يؤدي لبلوغ أهدافهم الشخصية وأهداف المنظمة بأعلى كفاءة ممكنة.
من كل هذه التعاريف يمكننا استنتاج التعريف التالي:
حيث يمكن تعريف التدريب :
على انه عملية نظامية لتغيير سلوك العاملين باتجاه تنمية وتطوير أهداف المنظمة في الوقت الحالي والمستقبلي.
ويمكن القول أن التدريب يقصدبه تلك الجهود الهادفة إلى تزويد الفرد العامل بالمعلومات و المعارف التي تكسبه مهارة في أداء العمل أو تنمية مهارات ومعارف وخبرات باتجاه زيادة كفاءة الفرد العامل الحالية والمستقبلية ، فالتدريب ظاهرة طبيعية يتميز بها المجتمع الإنساني وضرورة حتمية لكل فرد يريد أن يحتل مكانه لمناسب في المجتمع ، فهو عملية يمليها هدف الحفاظ على نجاح وديمومة المنظمة من خلال إعداد وتنمية الموارد البشرية ،كما أنها عملية تلازم الفرد العامل في حركته الرأسية في حل الترقية ، وكذلك حركته الأفقية عندما ينتقل إلى وظائف أخرى في ذات المستوى ،منذ التحاقه بالعمل وحتى إحالته على التقاعد .
ويؤكد بعض الكتاب بأن لا خيار أمام المنظمة في التدريب من عدمه وإنما الخيار الوحيد هو الطريقة التي يمكن أن تتبعها المنظمة في التدريب ، وقد تنبهت الدول المتقدمة لأهمية العنصر البشري كمحدد للكفاءة الإنتاجية في المنظمة وأهمية الجهود التدريبية في تكوين وتطوير الكوادر القادرة على الاستخدام الأمثل لعناصر الإنتاج.
ويفرق بعض الكتاب بين مفهوم تدريب الموارد البشرية في المنظمة ومفهوم تنمية أو تطوير تلك الموارد فيها، فالتدريب من وجهة نظرهم هو نقل مهارات يغلب عليها أن تكون مهارات يدوية حركية إلى المتدربين ، وتوجيههم لإتقان تلك المهارات إلى مستو أداء مقبول .
أما تنمية الموارد البشرية فيقصد بها تطوير المهارات العامة للعالين ليصبحوا أكثر استعدادا لقبول متطلبات مهام جديدة الموكلة لهم .
ويقرن بعض الكتاب بين لمفهومين على أساس المدى الزمني ، حيث يرى هؤلاء بأن التدريب يهتم بالوظائف الحالية ، في حين تهتم التنمية بالوظائف أو الأعمال المستقبلية فتسعى عمليـة التـنمية
إلى توسيع مهارات الفرد و تنميتها لأعداد الفرد لأداء أعلى مستوى من أداءه الحالي ، أي أن العملية تركز على الإعداد المستقبلي للفرد ، وهناك من يفرق بين التدريب و التنمية على أساس المستوى الإداري حيث أن التدريب يخصص للعاملين في المستويات الأدنى ، بينما تخصص برامج التنمية للمستويات إدارية العليا.(بتصرف)
يدرك مما سبق بأن كلمة التدريب TRANING تنحصر بمستويات وترتكز على تطوير مهارات الفرد الحالية ، أو إكسابه مهارات وسلوكيات تساعده في تحسين مستوى أدائه لعمل ، بينما تتضمن عملية التنمية DEVELOPMENT تطوير مهارات ومعارف جديدة تؤهل الفرد لعمل وظيفي أعلى في المستقبل.
قد لا يفرق الكثير من الباحثين المتخصصين في مجال تدريب وتطوير الموارد البشرية بين كل من مفهومي التدريب و التطوير ، ويذهب البعض الآخر إلى الاتجاه الآخر وهو هناك فرق بين التدريب والتطوير ، فالتدريب هو اكتساب الأفراد العاملين المعرفة و المعلومات النظرية و المهارات العلمية المؤثرة على سلوكياتهم المستقبلية .
ولذلك فإن التدريب وفق وجهة النظر هذه يرتكز على اكتساب العاملين مهارات محددة (مرتبطة بوظائفهم) أو مساعدتهم على تصحيح الانحرافات في جوانب أدائهم ،أما التطوير فيتمثل بالجهود المبذولة لإكساب العاملين القابلية التي يحتاجونها مستقبلا ووفق التصورات للتغيرات البيئية والتكنولوجية ، لذلك فإن عملية التطوير ما هي إلا عملية إستراتيجية لا ترتبط فقط بالموقف الحالي أوالاحتياجات الآنية و لا تتوقف على اكتساب مهارات للوظائف الحالية فقط، و إنما لابد من الاعتماد على رؤية المدير الإستراتيجية للوظائف التي ستكون مستقبلا ، ولابد من النظر إلى المنظمة كفريق عمل متكامل يتطلب الأخذ بالنظرة الشمولية و التنويع في المهارات و الإمكانيات.
وعلى ضوء ذلك يمكننا تحديد الفر وقات بين التدريب و التطوير في الجدول التالي:
الجدول-1:المقارنة بين التدريب و التطوير
أبعاد المقارنة التدرب التطوير
التركيز الوظائف الحالية الوظائف الحالية و المستقبلية
النطاق الأفراد العاملين مجموعات وفرق العمل الجماعي
الإطار الزمني قصير الأمد طويل الأمد
الأهداف سد النقص في المهارات الحالية التهيئة للاحتياجات المستقبلية في المهارات
المصدر: سهيلة محمد عباس،إدارة الموارد البشرية مدخل استراتيجي، الأردن،دار وائل للنشر و التوزيع،الطبعة الثانية ،2006 ص186
على الرغم من هذه الفرو قات فإننا سنأخذ بالمفهوم الشامل لعملية التدريب ،أي اعتبار التدريب والتطوير مفهوما واحدا يشير إلى اكتساب الموارد بشرية المهارات والمعارف الحالية و المستقبلية لتغير اتجاهاتهم وسلوكهم بما ينسجم مع إستراتيجية المنظمة و المتغيرات البيئية .
المطلب الثاني :أهمية تدريب وتطوير الموارد البشرية
بدأت العديد من المنظمات في إعادة النظر في برامجها التدريبية لغرض تحقيق المزايا التنافسية من خلال ما يسمى بالرافعة التدريبية العالية leverage training High إذ بموجب هذا المفهوم يتم الربط بين نتائج أو مخرجات البرامج التدريبية و الأهداف الإستراتيجية للمنظمة فالتركيز على نوعية وجودة البرامج التدريبية مقارنة بكلفتها لابد أن تكون متوافقا مع إستراتيجية المنظمة ويؤدي إلى تحقيق المزايا التنافسية المتمثلة بتلبية حاجات الزبائن من المنتجات و الخدمات بالنوعية المرغوبة.
تتمثل أهمية وفوائد التدريب في المجالات التالية:
1. أهميته للمنظمة .
2. أهميته للعاملين.
أهمية التدريب بالنسبة للمنظمة:
تحقق البرامج التدريبية الفاعلة الفائدة التالية للمنظمة :
1. زيادة الإنتاج ة الأداء التنظيمي ،إذ إن اكتساب العاملين المهارات والمعارف اللازمة لأداء وظائفهم يساعدهم في تنفيذ المهام الموكلة إليهم بكفاءة وتقليص الوقت الضائع و الموارد المادية المستخدمة في الإنتاج.
2. يساهم التدريب في خلق الاتجاهات الإيجابية لدى العاملين نحو العمل و المنظمة .
3. يؤدي إلى توضيح السياسات العامة للمنظمة، وبذلك يرتفع أداء العاملين عن طريق معرفتهم لما تريد المؤسسة منحهم من أهداف .
4. يؤدي إلى ترشيد القرارات الإدارية وتطوير أساليب و أسس ومهارات القيادة الإدارية .
5. يساعد في تجديد المعلومات وتحديثها بما يتوافق مع لمتغيرات المختلفة في البيئة .
6. يساهم في بناء قاعدة فاعلة للاتصالات و الاستشارات الداخلية ، وبذلك يؤدي
إلى تطوير أساليب التفاعل بين الأفراد العاملين وبينهم و الإدارة.
7. كما أن التدريب و التطوير يمكن أن يزيد من التزام العـامـلـيـن وولائهم للمنظمة ويعزز
من إدراكهم بأن المنظمة مكان جيد للعمل.
8. تهدف بعض المنظمات من وراء التدريب لتحقيق التفوق على المنظمات الأخرى ولهذا تظهر أهمية كبيرة للفرد العامل القديم أو الحديث في المنظمة .

أهمية التدريب بالنسبة للعاملين :

يحقق التدريب فوائد عديدة لعاملين من أهمها:
1. مساعدتهم في تحسين فهمهم للمنظمة وتوضح أدوارهم فيها.
2. مساعدتهم في حل مشاكلهم في العمل.
3. يطور وينمي الدافعية نحو الأداء و يخلق فرصا للنمو و التطور لدى العاملين .
4. مساعدتهم في تقليل التوتر الناجم عن النقص في المعرفة أو المهارة أو كليهما .
5. مساعدتهم في تنمية القدرات الذاتية للإدارة و الرفاهية لدى العاملين.
6. كما ينعكس التدريب بنتائج ايجابية بالنسبة للعامل القديم حيث يتمكن من خلال التدريب مواكبة التطور التقني في مجال عمله والتعرف على المهارات
و المعارف الجديدة .
7. وتمتد فوائد التدريب على صعيد الفرد العامل لتشمل تحسين وتطوير سلوكيات تتناسب وطبيعة الأعمال التي يؤديها و العلاقة التي تتطلبها هذه الأعمال.

المطلب الثالث :سمات تدريب الموارد البشرية

يمكن وصف العملية التدريبية بالسمات التالية :
1. جهود إدارية وتنظيمية موجهة ومخططة .
2. جهود مستمرة هادفة إلى تغيير مهارتي ومعرفي وسلوكي.
3. تعتمد على مبادئ عملية التعليم.
4. تنعكس بفوائد للفرد العامل و المنظمة والمجتمع.
5. تتمثل الفوائد النهائية بتحسين الإنتاجية و النوعية العمل المنجز.

المبحث الثاني :مراحل وخطوات تدريب الموارد البشرية

المطلب الأول :تحديد الاحتياجات التدريبية
تتمثل هذه الاحتياجات بجانبين هما:
1- جانب قوة يتمثل في خصائص مهارية ومعرفية أو قدرات يراد اكتسابها لمتدرب.
2- جانب قصور أو ضعف: ويتمثل في خصائص وصفات غير مرغوبة لدى الفرد يراد تغيرها واستبدالها بخصائص وصفات مرغوبة عن طريق التدريب , وقد تكون الصـفات والـخصـائـص
في الجانبين مرتبطة بالأداء أو السلوك أو العلاقات أو بنمط التفكير أو الشخصية personnality لدى الفرد العامل.
و بصفة عامة تركز خطوة تحديد الاحتياجات على حصر عدد ونوعية العاملين الذين ستشملهم عملية التدريب, وكذلك تحديد المجالات المراد تدريبهم عليها و اكتسابهم القدرات و المهارات اللازمة لممارسة أعمالهم بكفاءة. لذا يمكن تصور هذه الخطوة بأنها هدف أساسي من أهداف عملية التدريب.
استنادا فان تحديد الحاجات التدريبية يتم على ثلاث مستويات أساسية هي :
1-الفرد: وتتمثل بتحديد ما يحتاجه الفرد من مهارات و معارف و قدرات جديدة أو تطوير لما هوقائم.
2-الوظيفة: وتتمثل بتحديد ما تتطلبه الوظيفة من أنماط أداء وسلوك وبما يتلاءم مع التغيرات البيئية .
3-المنظمة: وتتمثل حاجاتها بتعزيز قدراتها التنافسية و استثمار مزاياها التنافسية و تختلف الاحتياجات التدريبية تبعا لاختلاف المستويات الوظيفية المراد تدريبها حيث تختلف مسؤوليات العمل و مشكلاتها ومتطلباته بين المستويات الإدارية و الوظيفة المختلفة .
و يتم الكشف عن الاحتياجات التدريبية بوسائل عديدة تبرز منها الوسائل التالية :
1- نتائج عملية تخطيط الموارد البشرية في المنظمة وما تسفر عنه من تقدير لاحتياجات من الموارد البشرية كما ونوعا و التي ستكون مطلوبة لمقابلة التوسع في أوجه نشاط المنظمة في المستقبل أو لمتابعة عمليات الإحلال replacement نتيجة دوران العمل labor turn over و من ثم يمكن تحديد الاحتياجات التدريبية على ضوء تخطيط الموارد البشرية .
2- تحليل نتائج تقييم أداء العاملين والتي تحدد مستوى كفاءتهم في أدائهم لأعمالهم وأيضا تحدد جانب النقص في كفاءتهم سواء ارتبط ذلك بالنقص في القدرات المطلوبة لأداء العمل أو بسلوكيات غير مرغوبة وتفيد هذه الوسيلة في حصر العاملين الذين يمكن أن تعالج برامج أوجه النقص فيهم , وذلك كمدخل أساسي لتحديد الاحتياجات التدريبية.
3- تحليل ووصف الوظائف الذي يحدد واجبات الوظيفة و مسؤولـياتـها وكذلك متـطلباتـها
من المهارات و المعارف و الخبرات والقدرات اللازمة لأداء العمل.
وبمراجعة وصف الوظيفة التي يشغلها كل موظف بالمنظمة يمكن التحقق من مدى استيفاء شاغل الوظيفة لمتطلبات وظيفته, ومدى وجود متطلبات غير مستوفاة ويمكن للبرامج التدريبية تغطـيـتها
ومن ثم يمكن تحديد الاحتياجات التدريبية من هذا المنطلق.
4- دراسة التطورات والتوسعات المخططة في أعمال وأنشطة المنظمة أو تغيير إستراتيجيتها وانعكاس ذلك على الحاجة إلى استحداث وظائف جديدة أو تعديل أنظمة وإجراءات العمل, مما قد يتطلب قدرات وخبرات معينة غير متوفرة حاليا بالقدر الكافي في المنظمة, ويمكن للتدريب المخطط أن يوفرها.
5- التحليل التنظيمي Organizational Analysis حيث تتم دراسة وتحليل الهيكل التنظيمي وكذلك تحليل الأنشطة والعمليات والعلاقات التنظيمية لوقوف على المشكلات التي تنتاب التنظيم الإداري والتي قد يكون لها تأثير سلبي على الإنتاجية, مثل عدم فعالية توزيع السلطة وتفويضها, أوعدم فعالية نطاق الإشراف أو تعدد الاتصالات, أو ضعف أنظمة الرقابة وبطء عملية اتخاذ القرارات وعدم فعاليتها أو ضعف التنسيق بين الإدارة والأقسام أو غير ذلك من مشكلات تنظيمية. ويتم بحث التعديلات التنظيمية المقترحة لتطوير الوضع التنظيمي وأثرها على تحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين بصفة عامة ولمديرين بصفة خاصة.
6- دراسة ظروف التطور التكنولوجي وما ستتبعه من تقادم مهارات وخبرات معينة واستحداث مهارات وخبرات أخرى جديدة يمكن توفيرها من خلال الجهود التدريبية بما يكفل مواكبة التطورات التكنولوجية السريعة. والواقع أن مثل هذه التطورات التكنولوجية لا تحتاج إلى تنمية وتطوير الكفاءات والمهارات الفنية وإنما تحتاج أيضا إلى تنمية وتكوين الكفاءات والقدرات الإدارية.
7- تحليل البيئات والظروف المحيطة بالمنظمة سواء الظروف الاقتصادية أو الاجتماعية أوالسياسية أو غيرها باعتبار أن المنظمة نظام مفتوح Open System يؤثر في البيئات المحيطة ويتأثر بها كذلك. ودراسة احتمالات تغير هذه الظروف وأثارها على حجم ونوعية الموارد البشرية المطلوبة, وتحديد الاحتياجات التدريبية على هذا الأساس.
8- مناقشة تخطيط تطور المسار الوظيفي Career Path Devlopment على مستوى المنظمة لتحديد المسار الوظيفي والمهني للعاملين, حيث يساعد ذلك على تحديد الاحتياجات اللازمة لتنمية قدرات العاملين على أداء أعمال في مستقبل حياتهم الوظيفية خلال تحركاتهم عبر مساراتهم الوظيفية أو المهنية.
9- الاستعانة بمؤشرات عامة وهي مؤشرات تعكس حقيقة الأداء والسلوك في المنظمة (16). مثال ذلك تقارير الإنتاج وتقارير الرقابة على الجودة, وتقارير الوضع التسويقي, وتقارير التفتيش ومعدلات الشكاوى والتظلمات, ومعدلات الأداء والإنتاجية, ومعدل دوران العمل ومعدلات الغياب, ومعدلات الحوادث, واتجاهات معدلات التكلفة, ومعدلات الأعطال والصراع والتي تفيد في تحديد الاحتياجات التدريبية المرتبطة بالأداء أو بالسلوك والاتجاهات اللازم توفيرها من خلال برامج التدريب والتنمية الفعالة.
المطلب الثاني :تنظيم ومتابعة البرنامج التدريبي
تتضمن تلك الخطوة الآتية:
1- تحديد أهداف البرنامج ألتدربي
يعد تحديد أهداف البرنامج التدريبي الخطوة الأولى في مجال وضع وتصميم البرنامج التدريبي ويرتبط بتخطيط الاحتياجات التدريبية المطلوب توفيرها ومحتوياتها.
ومن هنا يمكن أن نتصور عددا من الأهداف لبرامج التدريبية المختلفة, كالأهداف الآتية :
- تنمية معلومات المتدرب بإحاطته بالجديد في العلوم والمعارف المرتبطة بموضوعات ومجالات معينة لتحسين أدائه.
- إكساب المتدرب مهارات جديدة في مجال تخصصه لتنمية قدراته العلمية أو التطبيقية بما يحقق كفاءة وفاعلية الأداء.
- تطوير سلوكيات المتدرب واتجاهاته وإكسابه قيما واتجاهات جديدة نحو مسائل أو مواقف معينة.
- إمداد المتدرب بمعلومات ومهارات جديدة لمساعدته على أداء عمله الحالي بكفاءة اكبر .
- تزويد المتدرب بمهارات معينة لتوفير القدرة على أداء أعمال مستقبلية .
ويمكن تصنيف هذه الأهداف إلى:
1- الأهداف التوجيهية أو الإرشادية:
ما هي المبادئ،والحقائق،و المفاهيم التي يجب أن تكتسب من خلال برامج التدريب.
من الذي يجب أن يتعلم.
متى يجب تعليمه
2- الأهداف التنظيمية وأهداف الإدارة:
ما هو التأثير الذي سيحدثه التدريب على النواتج التنظيمية أو الإدارية مثل الغياب، ودوران العمل،والتكاليف المنخفضة،والإنتاجية المعدلة
3-الأهداف الفردية وأهداف النمو:
ما هو التأثير الذي سيحدثه التدريب على النواتج السلوكية و اتجاهات الأفراد.
و عندما لا تحدد الأهداف بصورة واضحة،فإن م المستحيل تقييم مدى فعالية البرنامج أيضا،فإنه توجد أسس لاختيار مواد و محتوى و طرق التوجيه و التعليم المناسبة.


2- تحديد موضوعات البرنامج التدريبي :
على ضوء تحديد أهداف البرنامج التدريبي يتم تحديد البرنامج التدريبي وكذلك محتوياته, أي الموضوعات التي سيتم تدريب الموظف عليها, مع مراعاة التسلسل المنطقي لهذه الموضوعات والترابط بينها لما يتفق مع التسلسل وترابط المعلومات والأفكار والمعارف المراد إكسابها للمتدرب.
3- أساليب التدريب:
هناك العديد من الأساليب التدريبية التي تهدف إلى تزويد المتدرب بالمهارات والمعارف والخبرات الجديدة وتؤخذ هذه الأساليب صورا متعددة منها ما يختص بالتدريب الفردي Individual training , اي تدريب كل موظف على حدا, ومنها ما يختص بالتدريب الجماعي Group trining , اي تدريب مجموعة من الأشخاص في وقت واحد. وهناك من الأساليب ما يرتبط بالتدريب أثناء العمل وفي وقت العمل الرسمي On-the job training , ومنها ما يرتبط بالتدريب خارج نطاق العمل وفي غير أوقات العمل اليومي حيث لا يكون المتدرب مشغولا بمتطلبات العمل ومن ثم تكون لديه فرصة اكبر لتكريس انتباهه لتعلم أشياء جديدة تقدم له.
طرق التدريب
المحاضرة :
هي الطريقة التقليدية للتدريب ويعيبها سلبية المتدربين مما قد يقترن بنقص فهم البعض مادام الاتصال في اتجاه واحد وقد يسرح المتدربين في موضوعات أخرى لاسيما أن لم يكن تقديم المحاضرة شيقا ويمكن زيادة فاعلية المحاضرة باستخدام أفلام تدريبية وحالات عملية و مناقشات .
أما دراسة الحالات:
فهي طريقة تتمثل في إعداد المدرب أو اختياره لحالة تصف موقفا أو مشكلة معينة في مجال العمل اليومي أو مجال نشاط لمنظمة معينة . بعد تقديم الحالة يبدأ المدرب في توجيه المناقشة وصولا لتعرف المتدربين على أسباب المشكلة آثارها وأسلوب معالجتها .
وأما طريقة تمثيل الأدوار:
تتمثل في تقديم موقف عمل للمتدربين في شكل قصة تضم شخصيات متعددة تتفاعل في مواقف العمل ويقوم المتدربون بعد استيعاب الموقف _ بتمثيل ادوار الشخصيات بحوار حر من واقع تصورهم وتقمصهم للدور أو يمثلون وقفا لنص مكتوب مسبقا و يمكن أن تقترن هذه الطريقة مع طريقة دراسة الحالات حيث تنتهي الحالة بأسئلة للمناقشة تم أخرى تتطلب تمثيل الأدوار .
طريقة المناقشة المبرمجة :
حيث يتناقش المتدربون وفق هيكل محدد لعناصر الموضوع التدريبي بهدف تعلم موضوعات محددة
طريقة الندوات والمؤتمرات.
حيث يجزا الموضوع التدريبي إلى مواضيع فرعية ويعطي للمشاركين وقتا كافيا للإعداد و التحضير فيقرءون بعض المواد المتعلقة بالموضوع مثل المذكرات و تقارير و الدراسات ليحللوها و يجهزها في صيغة مناسبة للتقديم.
التدريب في مكان العمل :
أو التدريب العملي فتعد طريقة "عملية " فعلا حيث يشرح المدرب أصول الأداء للمتدربين ويلاحظ ويحدد و يصحح أفكارهم و يجب على استفساراتهم.
طريقة سلة القرارات :
وهي صيغة للمحاكاة تجسد مواقف واقعية في يوم عادي بيئة عمل المتدرب (عادة في مستوى الإدارة المباشرة الوسطى أو العليا ) تقدم هذه المواقف في مادة يصممها المدرب على مدى ورقة أو ورقتين .
طريقة تدريب الحساسية :
أو تدريب المختبر و تستخدم أساسا لتنمية المهارات السلوكية للرؤساء على وجه الخصوص و الهدف ببساطة ترشيد سلوكيات الرئيس في تعامله مع الآخرين من خلال زيادة حساسيته نحو سلوكه وسلوكهم.

طريقة نمذجة السلوك :
حيث يتم صياغة مثالية لسلوك مرغوب أن يقتدي به المتدرب .مثل سلوك نموذجي لممرضة عند تدريب ممرضات و آخر لمشرف عند تدريب المشرفين.
تصنيف آخر لطرق التدريب:
و أنواعها تؤثر على تحديد الوقت المناسب للتعلم و اكتساب المهارات و المعارف.
طرق التدريب و التطوير:
1ـ من طرق التدريب و التطوير الشائعة ما يأتي:
1- التدريب في الموقع الوظيفي :
هذه الطريقة التدريبية من أكثر الطرق شيوعا،إذ يتم وضع العامل في موقع العمل الفعلي و يقوم المشرف المباشر بممارسة مهمة التدريب و التوجيه وفق خطوات مخططة من خلالها تتاح الفرصة للمتدرب للتعلم ونقل ما يتعلمه و تطبيقه بعد ذلك.
2- طريقة ممارسة المهنة:
تنطوي هذه الطريقة على إعداد المتدرب لمهنة معينة قبل دخوله إلى عالم العمل، هذه الفترة تتراوح بين (2-5) سنة بحسب نوع المهنة و متطلبات تعلمها و في أغلب الأحيان يدفع للمتدرب أجورا خلال فترة التدريب أقل من الأجور المدفوعة للعاملين في نفس المهن.
3- طرق التعليم الوظيفي :
تعد هذه الطريقة جزءا من برنامج التدريب الصناعي،و يتضمن ثلاث خطوات هي :
أ- إلحاق المتدرب في برنامج إرشادي حول متطلبات و إجراءات العمل.
ب- تقديم محاضرات نظرية حول نظام و ضوابط العمل و الظروف التي يؤدي فيـها؟ إضـافـة
إلى معلومات تتعلق بالمهام الرئيسية و الثاوية.
ج- تهيئة الفرصة للمتدرب لتجريب و ممارسة العمل فعليا لقل المعارف النظرية إلى الواقع العملي.
4- التناوب الوظيفي :
وفقا لهذا الأسلوب يتم قل العـاملين داخل المنظمة من قسم إلى آخـر أو من عمـل إلى آخـر
إذ يصحب عملية النقل هذه تدريب و توجيه على العمل الجديد المنقول إليه.
5- التدريب في بيئة مماثلة للعمل :
تتم بموجب هذا النوع من التدريب تهيئة مكان مجهز بكافة أنواع المستلزمات و المعدات المشابهة لما هو موجود في مكان العمل الأصلي ،أي نماذج الآلات التي يستخدمها العامل في العمل.
2 ـ طرائق تدريبية معاصرة :
1- تدريب الفريق :
بدأت المنظمات الحديثة تدرك بأن زيادة الإنتاجية و الكفاءة و الفاعلية مرتبطة بكفاءة و قدرة فرق العمل لديها،إذ إن التوجيهات الإدارية الحديثة تتضمن إناطة المسؤوليات و الأعباء لفرق العمل و ليس للأفراد بشكل فرادي و كان لتطبيقات إدارة الجودة الشاملة التي ركزت على مبدأ أساس و هو مبدأ عمل الفريق الدور الواضح في بلورة أهمية و محتوى هذه الطريقة التدريبية.
2- التدريب الإبداعي :
بدأت العديد م المنظمات الكبيرة تأخذ بنمط التدريب الذي يستند على افتراض تعلم و عليم الإبداع بهدف مساعدة العاملين في حل المشاكل التي تواجههم في أعمالهم بطرق مبتكرة.

3- تدريب الأزمات :
تواجه المنظمات العديد من الأزمات كالحوادث و الأمراض و العنف التي هي جزء من الحياة و لابد أن تهيئ المنظمات نفسها لمواجهة هذه الأزمات لتلافي الكوارث.
4- تدريب خدمات الزبون:
أصبح للزبون أهمية كبيرة لدى المنظمات المعاصرة ،إذ إن خدمة الزبون أحد المزايا التنافسية التي تسعى لتحقيقها أغلب المنظمات المعاصرة و لاسيما في ظل إدارة الجودة الشاملة.
تجدر الإشارة إلى عدم وجود أسلوب مثالي أو أفضل لتدريب يصلح استخدامه بصفة عامة وإنما تختلف أساليب التدريب باختلاف الظروف والمواقف القائمة, فاختلاف المستوى الوظيفي لمتدربين يحتم اختلاف أساليب التدريب في كل مستوى. فبرامج التدريب التي تصلح لتدريب وتنمية المدربين لا تصلح للفنيين والعاملين في المستويات التنفيذية, كما أن اختلاف الغرض من عملية التدريب والتنمية يحتم اختلاف عملية التدريب المستخدمة. فالطرق التي تستخدم لاكتساب الفرد مهارات لأداء وانجاز عمله بكفاءة تختلف عن تلك التي تستخدم لإكسابه مهارات مرتبطة بسلوك وأنماط الشخصية والتفكير. كما أن عدد الأفراد الذين يوفر لهم البرنامج التدريبي يحكم أسلوب التدريب المستخدم. فالمحاضرات والندوات والمؤتمرات على سبيل المثال لتصلح إلا لإعداد الكبيرة من الأفراد. واختلاف خبرات وثقافات المتدربين يؤدي إلى اختلاف طرق تدريبهم, فالمؤتمرات كطريقة التدريب تتطلب أن يتوفر لدى أعضائها خبرات وتجارب كثيرة على عكس الحال في المحاضرات مثلا, حيث لا تتطلب من المتدربين هذا القدر من الخبرات وتجارب. هذا فضلا عما يعتقه المسؤولون بالمنظمة من اعتبار إلى تكاليف الأساليب المختلفة للتدريب بحيث يتم اختيار الأسلوب الذي يتفق مع إمكانيات المنظمة وقدراتها المالية وقدراتها على توفير التسهيلات التدريبية المطلوبة.

4- تحديد الوقت المناسب لتنفيذ البرنامج التدريبي:
لابد من تحديد الوقت المناسب لتعلم المهارة و الخبرة و المعرفة المراد إكسابها للعاملين،إذ أن بعض المهارات تتطلب وقتا أطول لاكتسابها و تعلمها من مهارات أخرى، كما وأن توفر الأجهزة والمستلزمات المساعدة و أنواعها تؤثر على تحديد الوقت المناسب للتعلم واكتساب المهارات والمعارف.
يجب أن يتوافر وقت كاف لتنفيذ البرنامج التدريبي يتفق مع طبيعة البرنامج وعدد الموضوعات لتي يشملها ومدا أهميتها, كذلك يتوقف طول فترة التدريب على طبيعة ومستوى المتدربين . مثال ذلك نجد إن برنامج تدريب أعضاء الإدارة العليا تكون ذات فترة تدريب قصيرة عادة (من يومين إلى ثلاثة مثلا) لفريق الإدارة العليا نضرا لمسؤولية الكبيرة لهؤلاء القادة الإداريين وعدم إمكانهم ترك أعمالهم فترة طويلة. ويتمك توزيع الوقت الكلي لبرنامج على دعاة البرنامج حسب أهمية كل موضوع, ومدى تعقده ومدى تعدد جوانبه وتفريعاته المختلفة واللازم معالجتها في البرنامج التدريبي , وأيضا حسب مستوى المتدربين, وبعد ذلك يتم توزيع الوقت المحدد لكل موضوع من موضوعات البرنامج على الأساليب التدريبية التي يتضمنها البرنامج, الموضوع , مثال ذلك التوزيع التالي:-
الجدول 2: توزيع الوقت المحدد لكل موضوع
الأساليب التدريبية الوقت المحدد
- محاضرات لتقديم الأسس العلمية في الموضوع ساعة ونصف
- حلقات نقاش في مجموعات صغيرة من المتدربين ساعة واحدة
- عرض أفلام تدريبية مرتبطة بالموضوع نصف ساعة
- حالات تطبيقية مرتبطة بالموضوع نصف ساعة

المصدر: خالد عبد الرحيم الهيتي ، إدارة الموارد البشرية ،الأردن،دار وائل للنشر و التوزيع، الطبعة الثانية ،2005،ص240
5- تحديد مكان تنفيذ البرنامج التدريبي:
من الممكن أ يتم التدريب في مكان العمل تحت إشراف و توجيه أحد العاملين م ذوي الخبرة سواء أكان من قبل المشرف أو مدرب متخصص بعملية التدريب و قد يكون التدريب خارج الموقع الوظيفي أو خارج المنظمة و كل دلك يتوقف على طبيعة المهمة التدريبية و ظروف المنظمة.
قد يتم تنفيذ البرنامج التدريبي داخليا بالمنظمة, وهو ما يعرف بالتدريب الداخلي Internal training وهناك تتولى وحدة التدريب بالمنظمة , أو مركز التدريب التابع للمنظمة , مسؤولية تنفيذ البرنامج التدريبي .
ومن ميزات هذا التدريب إمكانية تنفيذ البرنامج التدريبي على ضوء التخطيط الذي وضعته المنظمة للبرنامج, وكذلك إمكانية فرض الرقابة من قبل المنظمة على تنفيذ البرنامج.
ومما يعاب على هذا البرنامج محدودية الخبرات والمهارات التي ستتنقل إلى المدربين كونها خبرات ومهارات مستقاة في غالبيتها من العمل بالمنظمة ذاتها مما لا يتيح الفرصة للإفادة من خبرات وأفكار جديدة ومتنوعة .
وقد يتم تنفيذ البرنامج التدريبي خارجيا في مراكز تدريب متخصصة وهو ما يعرف بالتدريب الخارجي External training من ميزات هذا التدريب توافر الخبرة والقدرة لدى أجهزة التدريب الخارجية المتخصصة, إلى جانب جمع عديد من المتدربين من منظمات مختلفة في مكان تدريب واحد مما يتيح الفرصة لتبادل الخبرات والتجارب, ومن ثم الإفادة من أفكار وخبرات جديدة نافعة.



وبصفة عامة فان اختيار المكان المناسب لتنفيذ البرنامج التدريبي يحكمه عاملان أساسيان هما:-
أ‌- مدا توافر إمكانيات تدريب لدى المنظمة من حيث المدربين ووسائل التدريب من وسائل الإيضاح التي تساعد المتدربين على استيعاب المعلومات والمعارف المقدمة في البرنامج التدريبي, وكذلك من حيث توافر قاعات مناسبة للتدريب وميزانية كافية للتدريب وغيرها .
ب‌- مدى توافر أجهزة تدريب خارجية, ومدى توافر إمكانيات وظروف جيدة للتدريب بهذا المركز من حيث المدربين وإمكانيات ووسائل وأساليب التدريب المستخدمة فضلا عن الإشراف الجيد على البرامج التدريبية .
تنفيذ البرنامج التدريبي :
تتضمن هذه الخطوات نقل البرنامج التدريبي من الواقع النظري , الى الواقع الميداني, حيث تبدأ عملية التنفيذ الفعلي لبرنامج .
المطلب الثالث:تقييم البرنامج التدريبي
تقييم الجهود التدريبية
هناك معايير يمكن الاستناد إليها في مجال تقييم نتائج البرنامج التدريبي كمعدلات الإنتاج ومعدلات الحوادث ومعدلات الغياب ومعدلات دوران العمل وغيرها من المعايير التي تفيد في الحكم على مدى فاعلية البرنامج التدريبي من خلال إجراء المقارنة بين هذه المقاييس قبل وبعد البرنامج التدريبي لتقييم البرنامج.
إن تقييم الجهود التدريبية يجب أن يستند على مدى ما حققته هذه الجهود من نتائج تساهم في تحقيق أهداف البرنامج التدريبي بصفة عامة.
حيث يجب أن تقيم البرامج التدريبية ،لكي يتم التعرف على مدى فائدتها،و نقاط الضعف الموجودة للتخلص منها،و أيضا البرامج غير الفعالة فيتم استبعادها،و لكن بالغم من محاولة تقييم التدريب إلا إن هذا التقييم مازال محدودا،و بصفة عامة يمكن تقييم البرامج التدريبية من خلال أربعة محاولا وهي:
1- ردود الأفعال
2- التعلم
3-السلوك
4- النتائج
أولا: ردود الأفعال( مدى رضا الفرد وتفضيله للبرنامج)
ثانيا: التعليم ما هي المبادئ ،و المفاهيم،و الحقائق التي تم تعلمها من التدريب؟)
ثالثا: السلوك (هل يتغير سلوك العمل للمتدرب نتيجة حصوله على البرنامج ؟ )
رابعا: النتائج :ما هي نتائج البرنامج فيما يتعلق ببعض العوامل مثل (تخفيض التكلفة / أو تخفيض معدل دوران العمل ؟) : و تحسين المهارات،و زيادة الإنتاج.
مقاييس تقييم فاعلية البرامج التدريبي :
1- ردود فعل المشاركين في البرنامج التدريبي بعد انتهاء التدريب.
2- تعلم المتدربين للمحتوى المحدد لهم في البرنامج التدريبي.
3- استخدام المهارات الجديدة و المعارف التي تم اكتسابها و هذا يتم تحديده بعد انتهاء التدريب وممارسة العمل بعد التدريب.


4- العوائد الإجمالية المتحققة للمنظمة بعد تنفيذ البرنامج التدريبي قياسا بالتكاليف ،أي تحديد العوائد الاقتصادية من التدريب.
المبحث الثالث:إستراتيجية التدريب ومسؤولياته والصعوبات المرافقة له
المطلب الأول: إستراتيجية تدريب الموارد البشرية
يمكن تقسيم التدريب إلى صنفين :
• تدريب استجابي .
• تدريب تنبئي
1. التدريب الإستجابي :
هو انتظار بروز الحاجة إلى التدريب بعد شغور منصب عمل أو تغيير آلات أو ظهور صعوبـات
في ألإنتاج . بحيث يكون التدريب حاجة حتمية ، تجري بطريقة سريعة لتلبية الطلب الملح .
2. التدريب ألتنبئي:
يدخل في إطار إستراتيجية عامة و طويلة الأمد ، بحيث يقوم المسئولون بالتنبؤ بالتغيرات المستقبلية ، فيخططون لها ويعملون على الاستعداد لها من خلال برنامج للتدريب المستمر.
إن ما يمكن ملاحظته في سياسات التدريب وتطوير الموارد البشرية في الدول النامية ، هو اعتمادهم على التدريب الاستيجابي السطحي و السريع .
بينما تعتمد التنظيمات الكبيرة و الدول المصنعة ، إستراتيجية لتدريب المعمق والمستمر، تحسبا للطوارئ و التغيرات .


المطلب الثاني : مسؤولية تدريب الموارد البشرية
مسؤولية التدريب:
لقد احتل التدريب ركنا هاما في الوظيفة الإدارية و أصبح من المسؤوليات الأساسية للقائد
الإداري ، وبمعنى آخر فان المسؤولية الأساسية للتدريب تقع على عاتق المدير المختص فليس من المعقول و لا من البديهي أن ينتظر القائد الإداري حتى يخبره شخص آخر بحاجة العمال إلى التدريب التنموي
و إنما يكون القائد اقدر على تكييف الأمور و تلمس مواطن القوة و الضعف في عماله و الوقوف على الجوانب التي تحتاج إلى تسوية و تدعيم بما يكفل رفع كفايتهم الإنتاجية ، فعن طريق التقارير التي يعدها القادة عن كفاية العمال يمكنهم معرفة الأشخاص الذين يجب أن يوفر لهم برامج تدريبية و نوع هده البرامج و موضوعاتها .
إن القادة الإداريين مسئولون عن تنمية القدرات و والاحتياجات الخاصة بعمالهم وهدا أمر يتم بالتعاون بين القادة و أخصائي التدريب بالمنظمة الذي يمكنه معاونة القادة في تخطيط البرامج التدريبية.
إلى جانب ذلك فإن الفرد العامل في المنظمة يتحمل مسؤولية تنمية وتطوير نفسه من خلال التطوير الذاتي self-development يدخل هذا النوع من التدريب في مجال التدريب غير الرسمي الذي يعود بالفائدة ليس للمنظمة فقط وإنما للفرد ذاته أيضا .
فعن طريق زيادة لثقافة و المعارف العامة و التخصصية يتمكن الفرد من جني نتائج هذا التطوير التي تتمثل بزيادة الفرص في الترقية الوظيفية أو ضمان الحصول على فرصة عمل في منظمة أخرى .
يدرك مما سبق أن مسؤولية التدريب مسؤولية مشتركة بين الإدارة الوظيفية في المنظمة و إدارة الموارد البشرية والفرد العامل و التي لا يمكن أن تنجز بشكل جيد إذا لم تلقى الدعم من قبل الإدارة العليا للمنظمة.



المطلب الثالث:صعوبات التدريب بالمؤسسات
إن كانت مهمة مسؤولي التدريب حيوية و ضرورية للرفع من فعالية التنظيمات .إلا أن هناك عدة مشاكل تمنعها من تحقيق أهدافها ويمكن حصرها فيما يلي
1- جهل بعض المسؤولين لأهمية الدور الذي يمكن لمصلحة التدريب ان تلعبه و بالتالي اعتباره مصلحة إدارية فهي موجودة لأنها واردة في الهيكل التنظيمي للوحدة وهمها الوحيد هو أخد ملفات العمال الجدد إلى مصلحة المستخدمين واستقبالهم الأولي
2- عدم كفاءة كثير من القائمين على هذه المصالح حيث يقومون بأعمال روتينية و إدارية تتماشى مع فهمهم لمهمة مسؤول التدريب
3- اعتبار مصلحة التدريب غير منتجة مثلها مثل المصالح الإدارية الأخرى وبذلك تقل أهميتها وأهمية الدور المنوط بها. بالرغم من المشاكل التي تواجه مصالح التدريب فان وجودها بالوحدات الإنتاجية عاملا مشجعا .كما أن تجربة المسيرين و مسؤولي التدريب فيها .كفيل بزيادة شعورهم بأهمية الدور الذي يجب على هذه المصلحة لعبه من اجل رفع تحديات المنافسة واقتصاد السوق . وهو ما يدفع إلى الاهتمام الجدي بالتدريب مما يساهم دون شك في حل كثير من المشاكل هذه التنظيمات و الرفع من كفاءتها الإنتاجية .







خلاصة الفصل :
حاولنا في هذا الفصل إلقاء الضوء على التدريب وذلك من خلال التعـاريف المختلفة التي أسـهـمت
في بلورة مفهوم واضح في أدهاننا عن التدريب حيث نرى أن التدريب نشاط إنساني هادف لتغيير سلوك وأداء الفرد وتحسينه بغية تحقيق أهداف المنظمة على المدى القصير ة الطويل.
بعدها قمنا بتقديم بعض المصطلحات التي من الضرورة بمكان تحديد مفهومها مثل التطوير وإبراز أهم الفروق بينه وبين مصطلح التدريب.
تعرفنا بعد ذلك إلى أهمية التدريب و أهم السمات التي يتصف بها بعد ذلك قمنا بعرض أهم مراحل وخطوات العملية التدريبية عن طريق تحديد الاحتياجات التدريبية .
بعدها قمنا بالتطرق إلى كيفية تقييم فاعلية التدريب واهم أساليبها بعد ذلك عرجنا إلى الإستراتيجيات المستخدمة في تحديد الاحتياجات التدريبية الاستجابية و التنبؤية ،بعد تعرضنا للإستراتيجيات التدريبية أبرزنا بعض الصعوبات التي تواجه العملية التدريبية وكذلك بعض التوصيات الضرورية لتحقيق فاعلية التدريب.