الفصل الخامس إستراتيجية الاتصال التنظيمي و أثره على أداء المؤسسة عرض وتحليل وتفسير النتائج

دراسة ميدانية بوكالة التسيير والتنظيم العقاري الحضري لولاية ورقلة








عرض وتحليل وتفسير النتائج

تمهيــد
1- عرض وتحليل النتائج
2- تفسير النتائج







تمهيـد
تطرقنا في الفصل السابق إلى الإجراءات التطبيقية للدراسة الميدانية وسنقوم في هذا الفصل بعرض وتحليل ومناقشة نتائج الدراسة وفق الفرضيات التي طرحت في البحث.
1- عرض وتحليل النتائج
1) عرض وتحليل نتائج الفرضية الأساسية:
عرض نتائج الفرضية العامة: وتنص الفرضية على أنه هناك تأثير للبرنامج الإتصالي على الأداء.

عدد الأفراد المتوسط الحسابي الإنحراف المعياري معامل الإرتباط مستوى الدلالة درجة الحرية إختيار "ت" الإنحراف المعياري المتوسط الحسابي خطأ المتوسط المعياري
القياس القبلي 30 17,46 1,30 0,16 0,05 29 10,43 1,48 2,83 0,27
القياس البعدي 30 20,30 0,95

الجدول رقم (05) يوضح عرض نتائج الفرضية الأساسية

• من النتائج المعروضة تم إجراء تطبيقين: التطبيق القبلي كان المتوسط الحسابي 17.46، والتطبيق البعدي المتوسط الحسابي 20.30 وعدد الأفراد 30، وكان الإنحراف المعياري القبلي 1.30 والبعدي 0.17، ومن التطبيقين وجدنا معامل الإرتباط 0.16 ومستوى الدلالة 0.39 وعدد الأفراد 30 والمتوسط الحسابي 2.83، الإنحراف المعياري 1.48، خطأ المتوسط المعياري 0.27 ومستوى الثقة 95%.
• من خلال الجدول وملاحظة النتائج المعروضة فيه، نجد أن قيمة مستوى الدلالة أقل من المستوى الإحتمالي 0,05، وبالتالي نرى بأن هناك فروق ذات دلالة إحصائية في القياس القبلي والبعدي للبرنامج الإتصالي والأداء، أي أن هناك تأثير للبرنامج الإتصالي على الأداء. وعلى هذا الأساس نقبل الفرضية البديلة ونرفض الفرضية الصفرية التي تقول بأن ليس هناك فروق ذات دلالة إحصائية، وبالتالي ليس هناك تأثير.
ولحساب قوة التأثير قمنا بحساب إيتا تربيع الذي يرى أن القوة تكون حسب ما يلي: 0,01 ضعيف، 0,06 متوسط و0,14 قوي وبالتالي بعد الحساب تحصلنا على القيمة 0,78 التي تبين أن هناك تأثير قوي.




2) عرض وتحليل نتائج الفرضية الجزئية الأولى:
نصت الفرضية الجزئية الأولى على أنه هناك تأثير لبرامج الاتصال على الأداء باختلاف الأقدمية، و قد تحصلنا على النتائج المبينة في الجدول الموالي:

القياس القبلي القياس البعدي
عدد الأفراد المتوسط الحسابي الإنحراف المعياري المتوسط الحسابي الإنحراف المعياري قيمة "ف" مستوى الدلالة لاميدا دو ويلكس إيتا مربع
ليس لديه أقدمية 12 17,58 0,51 20,33 4,15 0,01 0,05 0,21 0,78
لديه أقدمية 18 17,38 1.64 20,27 0,95
المجموع 30 17,46 1.30 20,30 0,95

الجدول رقم (06) يوضع عرض نتائج الفرضية الجزئية الأولى

• التطبيق القبلي والبعدي بالنسبة للأقدمية: أولا: قسم إلى نوعين: مجموعة ليس لديها أقدمية، والثانية لديها أقدمية، وكان هذا في القياس القبلي حيث المتوسط الحسابي للمجموعة الأولى هو 17,58، والمتوسط الحسابي للثانية 17,38 ، والمجموع هو 17,46. علما أن عدد الأفراد في المجموعتين 30 فرد 12 ليس لديهم أقدمية و18 لديهم أقدمية، أما القياس البعدي فكان المتوسط الحسابي للمجموعة الأولى هو 20,33، والمجموعة الثانية 20,27 والمجموع 20,30 وقيمة الاختلاف قدرت بـ 4,15 ودرجة الحرية للمقياس القبلي 3 والقياس البعدي 27، ومستوى الدلالة 0,05 كما هو موضح في الجداول الأولى لامبدا دوويلكس قدرت بـ 0,21 عند مستوى الدلالة 0,05 والانحراف قدر بـ 0,78، أما النتائج المتعلقة بالتأثير ما بين المجموعتين فقدرت قيمة الاختلاف بـ 0,14، وكان مجموع الانحراف المعياري 0,22 عند مستوى الدلالة 0,05.
من خلال جدول إختبار المتغيرات المتعددة نلاحظ أن قيمة لامبدا دوويلكس تساوي 0,01 عند مستوى الدلالة أقل من 0,05، وبالتالي نرى بأن هناك فروق ذاك دلالة إحصائية بين البرنامج الاتصالي والأداء باختلاف الأقدمية، أي بمعنى هناك تأثير للبرنامج الاتصالي على الأداء وهذا باختلاف الأقدمية أي البرنامج يؤثر في حدود الأقدمية على الأداء.
وبالتالي نقبل الفرضية البديلة ونرفض الفرضية الصفرية التي ترى بأنه ليس هناك فروق ذات دلالة إحصائية.
• هذا بالنسبة للتأثير داخل المجموعات أي تأثير البرنامج في مستوى كل مجموعة على حدا.
- بعد حساب إيتا تربيع تحصلنا على القيمة 0,02 التي تبين أن هناك تأثير ضعيف.



• والآن سوف نتطرق إلى تأثير البرنامج ما بين المجموعات من خلال الجدول الذي يبين تأثير البرنامج ما بين المجموعات نلاحظ أن قيمة الاختلاف كانت 0,14 عند مستوى أقل من 0,05 و بالتالي هناك تأثير للبرنامج على حسب الأقدمية أو عدم الأقدمية، بمعنى أن البرنامج يؤثر على الأداء بغض النظر عن اختلاف المجموعتين.
مجموع الانحراف المعياري درجة الحرية المتوسط الحسابي قيمة "ف" مستوى الدلالة
الأقدمية 0,22 1 0,22 0,14 0,01
0,05

جدول رقم (07) يوضح نتائج التأثير ما بين مجموعتين

3) عرض نتائج الفرضية الجزئية الثانية:
تنص الفرضية على أن هناك تأثير للبرنامج الاتصالي على الأداء باختلاف المصلحة.
والجدول الموالي يعبر عن النتائج المتحصل عليها:



القياس القبلي القياس البعدي
عدد الأفراد المتوسط الحسابي الإنحراف المعياري المتوسط الحسابي الإنحراف المعياري قيمة الإختلاف مستوى الدلالة لاميدا دو ويلكس إيتا مربع
التقنية 17 17,35 1,36 20,35 0,99 0,04 0,05 0,01 0,21 0,78
الإدارية 13 17,61 1,26 20,23 0,92
المجموع 30 17,46 1,30 20,30 0,95

الجدول رقم (08) يوضح عرض نتائج الفرضية الجزئية الثانية

التطبيق القبلي والبعدي بالنسبة للمصلحة: قسم إلى مجموعتين الأولى: المصلحة التقنية، والثانية المصلحة الإدارية، وكان في القياس القبلي: بالنسبة للمجموعة الأولى المتوسط الحسابي 17,35، الانحراف المعياري 1,36 أما المجموعة الثانية. المتوسط الحسابي 17,61، الانحراف المعياري 1,26، وكان المجموع الكلي للمتوسط الحسابي 17,46، والمجموع الكلي للانحراف المعياري 1,30.
أما القياس البعدي فكان كالتالي: المجموعة الأولى: المتوسط الحسابي 20,35 والانحراف المعياري 0,99، و المجموعة الثانية المتوسط الحسابي 20,23 و الانحراف المعياري 0,92، و كان المجموع الكلي للمتوسط الحسابي 20,30 و المجموع الكلي للانحراف المعياري 0,95، و كانت قيمة الاختلاف 0,04 و قيمة لامبدا دوويلكس 0,21 ويتأثر تربيع 0,78 ومستوى الدلالة 0,05.
• من خلال جدول اختبار المتغيرات المتعددة نلاحظ أن قيمة لامبدا دوويلكس تساوي 0,21 عند مستوى الدلالة أقل من 0,05 وبالتالي نرى بأن هناك فروق ذات دلالة إحصائية بين البرنامج الاتصالي والأداء باختلاف المصلحة، أي بمعنى هناك تأثير للبرنامج الاتصالي على الأداء وهذا باختلاف المصلحة أي أن البرنامج الاتصالي يؤثر في اختلاف المصلحة على الأداء.
وبالتالي نقبل الفرضية البديلة ونرفض الفرضية الصفرية التي ترى بأنه ليس هناك فروق ذات دلالة إحصائية.

- بعد حساب إيتا تربيع تحصلنا على القيمة 0,02 التي تبين أن هناك تأثير ضعيف.



2- تفسير النتائج
1. تفسير نتائج الفرضية الأساسية
‌أ) التذكير بالفرضية الأساسية: هناك التأثير للبرنامج الإتصال على الأداء.
‌ب) التذكير بعرض وتحليل نتائج الفرضية الأساسية:
من خلال النتائج المعروضة وجدنا أن هناك فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة أقل من 0,05 في القياس القبلي والبعدي للبرنامج الإتصال على الأداء، وعلى هذا الأساس تم قبول الفرضية البديلة ورفض الفرضية الصفرية التي تنص على أنه ليس هناك فروق ذات دلالة إحصائية وبالتالي ليس هناك تأثير، ومن خلال حساب إيتا تربيع المساوية للقيمة 0,78 والدالة على وجود تأثير قوي. وعلى هذا الأساس أكدنا صحة الفرضية الأساسية التي تنص على أن هناك تأثير للبرنامج الاتصالي على الأداء.
‌ج) مبررات حصول النتيجة:
إن زيادة المعدل إرتفاع الأداء أصبح وسلية فعالة لخلق الإنسجام الداخلي، ويتم ذلك من خلال ضمان تدفق المعلومات بين مختلف الوظائف، إذ أصبحت العملية الأتصالية من مميزات ومكونات المؤسسات الحديثة, حيث يساعد الإتصال على تسريع حركة العمال، فقد بينت الأبحاث والدراسات الميدانية لمجموعة من الباحثين من بينهم كولدهيبر وبورتروبيش وليزناك (1978) إمكانية إسهام الإتصال التنظيمي في حل مشاكل التنسيق والتخطيط والعلاقات الإنسانية إلى جانب تنمية المصادر البشرية في المنظمة.
(مكاوي حسن عماد، 1997، ص 255)
حاجة المؤسسات إلى تعزيز الولاء لدى العمال، في ظل الظروف والمراحل الصعبة التي تمر بها مؤسساتنا، ولذا توجب على الإختصاصين مع مديري المؤسسات الإهتمام بمثل هذه المواضيع الإنسانية مثل الإتصال والتفاعل، الرضا الوظيفي، الضغوط النفسية والمهنية... من أجل الوصول إلى الحل الأمثل، بغية الأثر الإيجابي الذي يعود على العمال بمشاعر الرضا والثقة بمرؤوسيهم وبمؤسساتهم، وقد أثبتت أغلب الدراسات والأبحاث أن التواصل بين المرؤوسين والرؤساء هو الأمثل، إذ يعمل الإتصال على تشجيع العمال وعلى زيادة الأداء حيث شعورهم بالإهتمام من طرف مؤسساتهم مع توفير المعلومات اللازمة لإنجاز واجباتهم، إذ لاشك في أهمية الإتصالات الفعالة لحيوية المؤسسات وإنتاجيتها، ونجد في هذا المجال دراسة شاملة تناولت العلاقة بين فعالية الإتصالات التنظيمية من ناحية والأداء من ناحية أخرى، وهذه الدراسة لـ بورثروروبرتس (1976)، أما ميدان الدراسة فكانت وكالات الضمان الإجتماعي في إثني عشرة مقاطعة وقد تم تطبيق الإستبيانة على ما يزيد على 500 موظف لتقدير آرائهم في الإتصالات التنظيمية، ومن بين الجوانب التي تضمنتها الدراسة مدى كفاية المعلومات الواردة في الرسائل من الإدارة العليا إلى العاملين عند قاعدة الهرم التنظيمي، وبشأن التغذية الراجعة عن الإدارة حول أداء الأفراد، كما تضمنت الإستبيانة أسئلة خاصة يالإتصالات الأفقية، وأشارات نتائج هذه الدراسات إلى إرتباط الأداء الفعال بكثافة الإتصالات في المؤسسات، ولا تؤدي الإتصالات الفعالة إلى تحسين معدلات الإنتاج فقط، بل تؤدي أيضا إلى إرتفاع مستويات الرضا للعاملين، وأظهرت البحوث كذلك أن العاملين اللذين يحصلون على معلومات كثيرة عن المؤسسة بواسطة الرسائل القادمة من المستويات الأعلى، يميلون إلى أن يكونوا أكثر رضا من العاملين الذين لا يحصلون على تلك المعلومات (مصطفى عشوي، 1992، ص 244).
وفي الوقت الذي نجد فيه أن للإتصالات الفعالة أثر أيضا حيث إنعدامها في معدلات الغياب، وترك العمل وعدم وجود الشكاوي، ويمكننا القول وبصفة عامة، أنه كلما كانت الإتصالات التنظيمية أكثر غزارة كان ذلك أفضل للمؤسسة.
وكذلك من بين الدراسات ما جاء به العالم "رونالدي ريجيوا" (1996) في مجموعة من البحوث التي أجريت على عدة فئات من العمال من بينهم عمال المناجم، وعمال السكك الحديدية وغيرهم حيث خلص إلى أن الإتصال التنطيمي في المؤسسات المتطور لا يمكنه لوحده التأثير على الأداء لدى عمال هذه المؤسسات وإنما كذلك للرضا الوظيفة دور في ذلك.
وكذلك دراسة "سايمون" (1965) التي أجراها على مجموعة من العمال أكدت على أن العمال لا يرتبط رضاهم بمشاركتهم في إتخاذ القرارات داخل المؤسسة بل فقط يمنحهم ميزات أخرى (كالأجر وخلق فترات راحة تتخلل العمل و غيرها ... ويسانده في ذلك" دروكر" (1969))، إنطلاقاُ من قوله أن العامل يحاول التدخل فقط في الأمور التي تخص منصبه. (عبد الكريم بوحفص، 2005، ص 211)
إثبات مؤسسة وكالة التنظيم والتسيير العقاري الحضري إهتمامها بعمالها من أجل تطوير أدائهم ورفع كفاءاتهم من خلال القيام بعمليات التحفيز و إعطاء إمتيازات خاصة، و كذلك القيام بتصحيح الإنحرافات في أداء العمال عن طريق التكوينات و التربصات المختلفة، إلى غير ذلك من الإجراءات فعلى سبيل المثال قامت المؤسسة و حرصاٌ على بقاء عمالها ذوي الكفاءة العالية بإعطائهم إستثناءات خاصة مثل مراعاة البعد المكاني عن مقر العمل.
وكذلك الإهتمام وإعطاء الأولوية لمحاولة تطبيق برامج إتصالية داخل المؤسسة، والإلمام بكل المعطيات و المعلومات التي تخدمها و هذا من خلال توفير إجراءات مساعدة لتطبيق البرنامج الإتصالي المقترح، و محاولة تجسيده في أرضية الواقع، و هذا ما يدل على أنا هناك قابلية تطبيق مثل هذه البرامج في مؤسساتنا، و هذا ما يجعلنا نقترح إعطاء الأهمية لمثل هذه البرامج داخل المؤسسات، و التي تعتمد على كفاءة الإتصال، مهاراته وأساليبه و كذا برامج خاصة لمحاولة تجسيد و تطبيق تقنيات الإتصال داخل المنظمة.
و يؤكد (خضير كاظم حمودة) من خلال ما توصل إليه، أن الإتصال و التفاعل السائد بالمنظمة من شأنهما أن يعززا روح التعاون و الثقة المتبادلة بين العاملين، و يسهما في تنمية بواعث البعد الإجتماعي و الإنساني على الصعيدين الفردي و الإجتماعي، و هذا ما يحقق درجة عالية من الإنسجام و التفاهم و تدعيم سبل الولاء التنظيمي و تحقيق الأهداف و تحسين الأداء.
فعالية التنظيم و الإدارة و سلامة نظام الإتصالات الذي يتمثل في صورة قرارات إدارية وأوامر، حيث تصدر من القادة إلى الأتباع بشكل تدريجي ومباشر لشرح أهداف المؤسسة.
إهتمام المؤسسة بعمالها مع وضع برنامج تقويمي لأداء المرؤوسين مما يساعد على تعزيز السلوك الإيجابي وتفادي الأخطاء و تصحيحها في الوقت المناسب و يؤدي هذا إلى تكوين إنطباع جيد لدى المرؤوسين الذين يمكنهم ملاحظة الرؤساء والمشرفين بأنهم لا يقتصرون على إصدار التعليمات والأوامر، بل يعملون على تقديم المعلومات الكافية المرتبطة بالأداء وتعمل مؤسسة وكالة التسيير والتنظيم العقاري الحضري على تحقيق ذك، ومن بين ما تقوم به هو تكوين العمال لتطوير مهاراتهم وزيادة كفاءة أدائهم وتدريبهم.
ويلعب الإتصال التنظيمي دوراٌ أساسياٌ في سيطرة المنظمة و تحكمها في المحيط الداخلي للمؤسسة، و أكدت دراسات "كانت" 1977 و "كلاوس وباس" (1982) أن عمل المدير هو الإتصالات و التفاعل المباشر مع العاملين والزملاء المديرين والإجتماعات تمثل نسبة 80% من نسبة الوقت المخصص لنشاط المدير في التنظيم.
(محمد أحمد النابلسي، 1991، ص 220)
و قد أكدت دراسات أخرى أهمية الإتصال و تكاثفه في المنظمات كما جاء في دراسة مختار حمزة (1965) أن أحسن وسيلة للإتصال بالمرؤوسين هي الإجتماعات و التقارير والمقابلات، ويضيف "أحمد ماهر" لوحة الإعلانات، بطاقات وصف الوظائف، والمنشورات الدورية، هذا ما يجعل جماعات العمل أكثر دينمامية و يبقى على روحهم المعنوية و إستقرار العلاقات الإنسانية بينهم، و يعتبر ذلك كردود أفعال لإحساسهم بإهتمام رؤسائهم و مشرفيهم بهم و بأحوالهم، و تنوع طرق الإتصال يلخصها "كاتزوكاهن" (1978) كما يلي:
 الأوامر و التعليمات الخاصة المرتبطة بالعمل.
 المعلومات المتعلقة بفهم و إرتباط هذا العمل بالأعمال الأخرى في المنظمة.
 المعلومات المرتبطة بالإجراءات و التطبيقات التنظيمية المرتبطة بالجزاء و العقاب مثلاٌ.
 التغذية الرجعية المتعلقة بأداء المرؤوسين.
و قد أجرين هذه الدراسة على عمال مصنع النسيج حيث وجد أن طريقة معاملة المسؤولين للعمال تزيد من حافز يتهم و دافعيتهم للعمل رغم الأجور المنخفضة.

2. تفسير نتائج الفرضية الجزئية الأولى
‌أ) التذكير بالفرضية الجزئية الأولى: هناك تأثير للبرامج الإتصالي عل الأداء بإختلاف الأقدمية.
‌ب) التذكير بعرض وتحليل نتائج الفرضية الجزئية الأولى:
من خلال النتائج المعروضة في جدول إختبار المتغيرات المتعددة للقياس القبلي و البعدي بالنسبة للأقدمية، وجدنا قيمة لامبدا دو و يلكس المساوية للقيمة 0,01 عند مستوى الدلالة أقل من 0,05، و الدالة على أن هناك فروق ذات دلالة إحصائية بين البرنامج الإتصالي والأداء بإختلاف الأقدمية، وبالتالي قبول الفرضية البديلة ورفض الفرضية الصفرية، ومن خلال حساب إيتا تربيع المساوية للقيمة 0,02 الدال على أن هناك تأثير ضعيف، وكذلك تأثير البرنامج الإتصالي على الأداء بغض النظر عن إختلاف المجموعتين، وهذا ما أكد صحة الفرضية الجزئية الأولى على أن هناك تأثير البرنامج الإتصالي على الأداء بإختلاف الأقدمية.
‌ج) مبررات حصول النتيجة:
• العمال ذوو السنوات المتعددة أكثر حفاظا على التفاعل بينهم لأنهم أكثر إدراكا بأن العمل إنما هو موقف اجتماعي تتشابك فيه العلاقات، فيلعب الرئيس فيه والزملاء دور الأب والإخوة، وهذا الموقف إنما هو موقف ديناميكي يتأثر أفراده كلهم ببعض لما بينهم من ارتباطات وعلاقات انفعالية.
• كما أن العمال ذوي الأقدمية أكثر مراعاة وأمانة في استلام وتسليم ونقل المعلومات ويتوخون الصدق والإخلاص عند مزاولة عملية الاتصال.
• اعتراف الإدارات بأهمية العامل ذي الأقدمية والخبرة الطويلة، هذا ما يعطي له حافزا ودعم معنوي، ويزيد الإحترام المتبادل، إذ يمتاز العامل من هذه الفئة بمعقولية التصرف دون إسراف أو تقصير سواء في القول أو العمل.
• إدراك العاملين أن معايير الأداء وكم الإنتاج وكيفه إنما هو إنعكاس ومحدد للنجاح على مدى فترة تواجدهم في المؤسسة التي يعتبرون من أهم مكوناتها، وكلما كان مستوى نجاح المؤسسة عال كان شعور العاملين بالرضا مرتفعا وزاد أدائهم وكفاءتهم وإرتفاع الروح المعنوية لديهم بدوره، وفي دراسة لـ: باتريسيا هيلين Patrica Hulin تعين أن الروح المعنوية تزيد كلما زادت مدة بقاء العامل في شركته، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاج. وأثبتت دراسة جيزي روتر Giese Ruter أن هناك إرتباط بين درجات الروح المعنوية ومعدلات البقاء في العمل.
• ويؤكد كاي كليز ذلك فيقول أن الأفراد العاملين الأكبر سنا، يكونون أكثر رضا عن عملهم من الأفراد العاملين الأصغر سنا، وهذه النتيجة يمكن تفسيرها على أن الفئة الأولى أصبحت أكثر تكيف مع عملها مقارنة بالفئة الثانية، وكذا طول فترة الخدمة والتي بزيادتها يرتفع مستوى الرضا عن العمل، وإن تداخل هذه العناصر يؤثر حتما على مستويات الأداء.
• اعتماد على المؤسسات الإقتصادية على الكفاءات البشرية العالية، وفي مؤسساتنا الوطنية يعود المؤشر الأكبر للفئات ذوات الأقدمية والتجربة والخبرة الطويلة في ميدان العمل، لأن هذه الأخيرة تجعل الفرد يكون نفسه ذاتيا، ويكتسب كما من المهارات تجعله جديرا وكفؤا في أدائه لعمله.

3. تفسير نتائج الفرضية الجزئية الثانية:
‌أ) التذكير بالفرضية الجزئية الثانية: هناك تأثير للبرنامج الإتصالي و الأداء بإختلاف المصلحة.
‌ب) التذكير بعرض وتحليل نتائج الفرضية الجزئية الثانية:
على أساس النتائج المعروضة في جدول إختبار المتغيرات المتعددة لقياس القبلي والبعدي بالنسبة للمصلحة، وجدنا قيمة لامبدا دو ويلكس يساوي 0,21 عند مستوى الدلالة أقل من 0,05 والدالة على أن هناك فروق ذات دلالة إحصائية بين البرنامج الإتصالي والأداء بإختلاف المصلحة وبالتالي قبول الفرضية البديلة ورفض الفرضية الصفرية، ومن خلال حساب إيتا تربيع المساوية للقيمة 0,02 الدالة على أن هناك تأثير ضعيف، وهذا ما أكد صحة الفرضية الجزءية الثانية على أن هناك تأثير البرنامج الإتصالي والأداء بإختلاف المصلحة.
‌ج) مبررات حصول النتيجة:
كانت الدلائل على وجود الكفاية في الأداء وكفاءة الإدارة، كما أنها كانت من بين الأدوات التي تساعد الإدارة على التعرف على عيوبها، رغم ذلك ما زالت كثيرا من الوحدات الإنتاجية لا تعطي هذا المعدل أهميته، إذ أنه كلما انخفضت هذه المؤشرات كان ذلك دليل على ارتفاع التواصل والرضا بين الرؤساء والمرؤوسين والعكس صحيح. وقد أدركت المنظمات في السنوات الأخيرة أن من أهم عوامل نجاحها هو كيفية تعزيز سبل التواصل مع عمالها وكيفية معاملتها لهم لأن ذلك يسهم في تحسين الوضع وزيادة كفاءة الأداء ومنه الزيادة في الأرباح، لذلك يبقى الإتصال هو نقطة البداية الحقيقية لتوطيد العلاقات مع العمال، فالعلاقة القوية تشجعهم وتحفزهم على التعامل أكثر مع المؤسسة وتؤدي إلى تكوين إنطباع جيد لديهم نظرا لما يتولد لديهم من شعور بحرص واهتمام المؤسسة بمصالحهم.
- ووجود التأثير للبرنامج الاتصالي باختلاف المصلحة هذا للإهتمام بالأنماط الاتصال خاصة من طرف المديرين نظرا لدوره الفعال في اختصار الوقت لأنها تساعد في سرعة انسياب المعلومات فيما بين الإدارات (بين المصالح). وفيما بين العمال، وذلك عن طريق اتصال المدير برؤساء الأقسام وتكليف كل رئيس بتبليغ رسائله إلى مرؤوسيه حتى يخفف العبء على المدير كما يؤكد هانري فايول في هذا الصدد عن الأهمية البالغة لهذا النوع.

- التنسيق المحكم والجيد بين مختلف الأقسام والإدارات والتي تقع في نفس المستوى الإداري ولا يخفى بطبيعة الحال لما للتنسيق من أهمية في نشاط المنظمة إلى جانب الحصول على معلومات تتعلق بالعمل، فغن زملاء العمل يلجأون إلى أسلوب من أساليب الإتصال للحصول على معلومات لا يمكن الحصول عليها بواسطة أسلوب آخر، وخاصة في المؤسسات التي يسودها التسلط الذي يؤدي إلى احتكار المعلومة باعتبار بعض هذه الأساليب مصدرا من مصادر القوة والسلطة، وهذا سبب كافي ليضفي على أنماط الاتصال الأخرى (الصاعد / النازل) مما يفتح المجال أمام أنماط تخدمهم ويكون على مستواها التأثير والتأثر.
- تشجيع العمال بعضهم البعض على انتشار الإتصال الأفقي من أجل زيادة التعاون والتكاثف في إنجاز مهامهم في الوقت المناسب خاصة في ظل تباين لإي أسلوب التفكير بين المستويات الإدارية وما دام الإتصال هو أداة نقل للمعارف والمعلومات لغرص التأثير أو التغيير في الإتجاه أو السلوك، هذا ما يجعل العمال يعودون لاستشارة بعضهم في بعض الأحيان مما يجعل العلاقة بينهم تأخذ طابع العلاقة التناسقية، بل هي علاقة تكاملية يأخذ كل واحد منهما من الآخر، ويثري كل فرد ممارساته. ويقول جيري رملركنتج في إحدى دراسته التي قام بها مع زميله براش Brache بأن أداء الأفراد وتفاعلهم يتأثر بالهيكل التنظيمي للمؤسسة كما أن أداء الأفراد يؤثر على ذلك الهيكل، ويلعب الهيكل التنظيمي والترتيب الإداري الدور الكبير في إعطاء صيغة واضحة لتطبيق أنماط الاتصال وهذا لاعتبارها وسيلة لتحقيق الإدارة الفعالة والاتصالات الإنسانية السليمة.
1) العلاقات القائمة بين مختلف الموظفين باختلاف مستوياتهم الإدارية، إذ يساهم الاتصال (البرنامج الاتصالي) في تعميق التفاعلات وربط كافة المكونات الداخلية للمؤسسة مع بعضها البعض.
2) يعتبر الاتصال من الوسائل الأساسية في تحسين الأداء والتبادل الفكري بين الرؤساء والمرؤوسين وبين الإدارات المختلفة بالمؤسسة كما يخلق فرص الإحتكاك والتقارب بين الأفراد والجماعات.
3) زيادة معدلات المشاركة من جانب أفراد المجتمع التنظيمي الواحد في مشروعات التنمية وكذلك زيادة الإنتماء، لأن المعلومات التي يتحصل عليها كل فرد في المنظمة خلال عملية الاتصال تتسم بالصدق والصراحة والوضوح والشمول نظرا لتداولها بين الجميع.
(سلوى عثمان – هناء حافظ، 1999، ص18)
- الاهتمام بالصالح العام والفردي على حد سواء من خلال محاولة الوصول إلى تحقيق الأهداف العامة وهي الأهداف التي قامت المنظمة من أجلها، والأهداف الفردية هي ما يصبو الفرد العامل الوصول إليه من زيادة في الأجر، طموح في الترقية، حوافز ...الخ.
وتسعى المؤسسة في الكثير من الأحيان لتحقيق ذلك وتعمل على عدم تجاهل رغبات الأفراد أو ما يعرف بمكيافيلية الممارسة (الغاية تبرر الوسيلة)، إذ تعد الخدمة الاجتماعية والإجتماع حول الأهداف مهنة العطاء تضع دائما في اعتبارها صالح الفرد والجماعة والمجتمع، ويعمل الاتصال التنظيمي على تواصل الأفراد بطريقة موحدة، إذ يأخذ الجميع النواحي والمجالات داخل المؤسسة الواحدة لتثبيت درجة التعاون العالية، وكفاءة الأداء المتميزة من خلال المشاركة الدائمة والتواصل المستمر، كما قد عرفت الجمعية الدولية للأخصائيين الاجتماعيين NASW الاتصال بأنه أحد عناصر الحياة الاجتماعية، وهو عملية تتم من خلالها تبادل المعاني بين الأفراد والمشاركة في جميع أنشطة المجتمع الواحد.
(منال طلعت، 2001-2002، ص229)
ولكي نحكم على نجاعة الاتصال التنظيمي يجب أن يصل إلى المعايير المطلوبة من جراء التواصل ذو الاتجاهات المختلفة. ومن بين هذه المعايير:
• مدى تحقيق أهداف الوحدة التنظيمية.
• القدرة على إنجاز الأشياء الصحيحة وتحقيق نتائج ملموسة.
• القدرة على الفهم والتكيف مع الآخرين أثناء القيام بعملية الاتصال.
• الحرص على فهم كل ما يتعلق ببيئة العمل من أجزاءه الدقيقة إلى غاية العمل بأكمله.
• ملاحظة كل فرد أداءه بالنسبة لأداءات الآخرين حتى تتماشى وتتكافأ مع مجموعة العمل.
• توفر قنوات لهذا النوع من الاتصالات لأنها أكثر الأنواع احتياجا لأكبر عدد من القنوات حتى تكون عملية الانسياب سهلة ومتاحة.
• توفر قنوات لهذا النوع من الإتصالات لأنها أكثر الأنواع احتياجا لأكبر عدد من القنوات حتى تكون عملية الإنسياب سهلة ومتاحة أمام جميع المعلومات لضمان وصولها إلى جميع الأفراد في الوقت المناسب الذي يحتاجونها فيه.
• امتياز الاتصال التنظيمي بسرعة وانتشار المعلومات، كما يبقي على التواصل المفتوح دائما مع مختلف المستويات رغم أنه هناك حرية مضبوطة لإنسياب المعلومات بين مختلف الأطراف طبقا لمقتضيات العمل، فلكل طبقة حريتها ويستطيع كل عضو الإتصال بحرية مع الأعضاء الآخرين، كما يمكن الحصول على تغذية راجحة سريع، ويعمل الإتصال التنظيمي على تعزيز علاقات الصداقة بين العاملين ويؤدي كذلك إلى تنمية مشاعر إيجابية مصدرها الإحساس بالإنتماء إلى جماعة العمل (أي المؤسسة)، ولا يخفى ما لهذه المشاعر من آثار ايجابية على معدلات التغيب والإستقالة من المؤسسة.
(بيرد Bird، 1977)، (عباس محمود عوض، 1976، ص42)
• من هذه المؤشرات نلاحظ الدور الفعال الذي يلعبه الاتصال التنظيمي في الحفاظ على حيوية المؤسسة وإنتاجها وأدائها، إذ يمثل هذا النمط الديمقراطية المطلقة في المنظمة، وهذا ما يسهم في رفع كفاءة العمال وتوفير المناخ الملائم حتى يؤدون عملهم على أكمل وجه.