الإستنتاج العام إستراتيجية الاتصال التنظيمي و أثره على أداء المؤسسة

إستراتيجية الاتصال التنظيمي و أثره على أداء المؤسسة


دراسة ميدانية بوكالة التسيير والتنظيم العقاري الحضري لولاية ورقلة


الإستنتاج العام


إنطلاقا من هدف الدراسة وهو دراسة استراتيجية الإتصال التنظيمي وأثره على أداء المؤسسة، وكذا كشف الأبعاد المحدد لتقييم مدى نجاعته وفعاليته في تحسين الأداء في مؤسسة وكالة التنظيم والتسيير العقاري الحضري لولاية ورقلة، وسعيا منا في الإجابة على التساؤلات المطروحة في بداية دراستنا وبعدها توصلنا إلى النتائج التالية:
- وجود برامج إتصالية في المؤسسات الجزائرية لتطبّق على الواقع.
- العمل الجماعي هو الطريقة الأمثل لبلوغ الأهداف المرجو تحقيقها.
- تنوع الاتصالات واختلاف مساراتها عنصر بالغ الأهمية من أجل تفاعل الأفراد والرفع من كفاءتهم وأدائهم.
- للأقدمية داخل المؤسسة الدور الفعال في إدراك مدى أهمية التفاعل الإنساني داخلها.
- إهتمام مؤسسة وكالة التنظيم والتسيير العقاري الحضري بالموضوع محل الدراسة حيث أبدت اهتماما بتطبيق مثل هذه البرامج الإتصالية والإستفادة من نتائجها.
تعتبر السياسات الإستراتيجية للإتصال القاعدة الأساسية والجوهرية في نسق الاتصال الداخلي في المؤسسات حاليا هي الاستماع للمحاورين ذلك أنه من خلاله تصل إلى التشارك في المعلومات وتقاسمها على مستوى الأهداف، التوجيهات، المعارف الأدائية، النتائج والنجاحات وكل ما يتعلق بحياة المؤسسة الأمر الذي يؤدي حتما إلى تقليص الضغوطات المتولدة عن قلة المعلومات.
• غير أن واقع الأداء الإداري والتنظيمي يبرز أن لبعض المسيرين إستراتجيات اتصال يكون الأهم فيها الوصول في النهاية إلى تحقيق نتيجة تخدمهم فقط فهم لا يستثمرون أي جهد شخصي إلا في السياق الذي يجعلهم يحققون نجاحاتهم.
• في حين هناك بعض المسيرين ذوي الكفاءة العالية يعتمدون على سياسات اتصال جيدة من الناحية النفسية إذ لهم أهداف واضحة مستخلصة من قواعد السلوك يسعون من خلالها إلى خلق ثقافة مؤسسة يستثمرون كل جهدهم فيها، وترتكز هذه السياسة على حسن تسيير الإطارات والعمال بوصفهم عوامل أداء وذلك من خلال إكسابهم ثقافة تسيير مهني لعموم المؤسسة بالارتكاز على المحددات التالية:
- التحديد الواضح للمهام الفردية، ومعايير الأداء للأهداف ولقواعد التقييم.
- القيام بمقابلة سنوية للتقييم يتم في إطارها إعادة تحديد المهمة وبلورة المرحلة المقاسة من خلال أسلوب المناقشة.
- اعتماد آلية التكوين المستمر وفق الأشكال المختلفة أثناء الخدمة وذلك بهدف تعلم المناهج الحديثة في التسيير وأسباب سلوكيات التعاون.



















المقترحات
بالرغم من أن هذه النتائج لا تقدم إجابات نهائية في الواقع عن التساؤلات المطروحة في بداية الدراسة إلا أنها مكنتنا من استخلاص نتائج هامة، وعلى إثرها يمكننا اقتراح جملة من التوصيات وهي كما يلي:
- إعداد برامج اتصالية تخدم المؤسسات الوطنية بمختلف نشاطاتها.
- ديمقراطية الإتصال من حيث إعطاء الآخرين حق النقد وحق المشاركة في اتخاذ القرار نحو مصير المنظمة.
- اختيار التوقيت المناسب للإتصال، بحيث يجب أن يتم قبل تكوين العمال اتجاهات ومواقف تتعارض مع البيانات المرسلة إليهم.
- ينبغي على إدارة الأفراد في المنشأة أن تعدل في توزيع المعلومات على الأفراد دون أن تركز على نمط معين من الإتصال.
- إعطاء المؤسسات الوطنية خاصة الإنتاجية منها الإهتمام لمثل هذه المواضيع، لأن التحول والتطور العلمي انتقل من الآلة إلى صانعها.
- الإهتمام بتكوين الموظفين وإدخال نظم متطورة لغرض تحسين أداء العمال وتكييفها مع واقع المؤسسات الجزائرية بدل الإتيان بنماذج جاهزة وتحمل تبعات فشل تطبيقها.
أخيرا وعلى الرغم من يقيننا أن الكمال من صفات الخالق، نأمل أن نكون قد وفقنا في تسليط الضوء على هذا الموضوع الذي يعتبر جد هام بالنسبة لمسيري المؤسسات الإقتصادية والتجارية، كما نرجو أن تفتح دراستنا هذه آفاقا جديدة لأعمال جديدة في هذا المجال من طرف الباحثين. تمّ بعون الله وتوفيقه.